Beispielsweise sind schuldrechtliche Wiedereinstellungsklauseln und Maßregelungsverbote zugunsten der Außenseiter nach beendetem Streik seit jeher praktiziert und auch vom Reichsgericht und Reichsarbeitsgericht für gültig gehalten worden (vgl. RGZ 111, 105 [107]; RGZ 111, 166 [177]; RAG ARS 6, 151 [156] mit zustimmender Anmerkung von Nipperdey; RAG ARS 9, 65 [71];… vgl. auch statt aller Hueck-Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, 6. Aufl., Bd. II, 1957, S. 513 zu Fußnote 38 mit weiteren Nachweisen); das gleiche gilt für sog. Außenseiterklauseln (…vgl. Nikisch, Arbeitsrecht, Bd. II, 2. Aufl., 1959, S. 339).

Streitaktionen sind nur nach den Regeln eines fairen Arbeitskampfs erlaubt, wie sie jeden Streik beherrschen müssen (vgl BVerfGE 38, 281, 307ff; 38, 386, 393; auch BAGE (GrS) 20, 175, 195; 23, 292, 306 mit Nachw; ähnlich schon RGZ 104, 327, 330; 111, 105, 112;… vgl dazu auch Zöllner, in Festschrift für Bötticher 1969, 427ff;… Wlotzke-Volze in Soergel, BGB 10. Aufl Rdn 125 vor § 611).

3 Manche nehmen an, das bewußte Zuruckhalten der Arbeitsleistung sei ein Fall der Schlechtleistung und deshalb rönne daraus ebenfalls keine Lohnminderung hergeleitet werden (…vgl« Nikisch, aaO, § 27 V 1 S 300 zu Fußnote 46, S£au~ dinger-Nipperdey-Neumann, aaO, § 611 Bern« 144)" Ob das so allgemein zutrifft, erscheint dem Senat zweifelhaft" Fassive Resistenz steht der Nichtleistung von Arbeit vielfach aher als die Schlechtleistung, denn ver seine Arbeit zuruckhalt, strengt sich m dem Teil, m dem er zuruckhalt, gerade nicht an, insoweit arbeitet er nicht Von aemjenigen dagegen, der schlecht gearbeitet hat, wird manvielfach sagen können, daß er sich - körperlich oder geistig - ange- strongt hat, man wirft ihm vielfach nicht unterbliebene Arbeitsquantitat, sondern lediglich fehlende Arbeitsqualitat vor ( m diesem Sinne auch RGZ 111, 105 [112], worauf sich Neumann in Staudmger-Nippeidey-Neumann, aaO, § 611 Bern« 144 zu Unrecht beruft).

Wer den offenen Kampf meidet und seine Aktionen verschleiert, bedient sich unlauterer Mittel, weil er dem Arbeitgeber die Möglichkeit nimmt, rechtzeitig die erforderlichen Gegenmaßnahmen zu ergreifen, und weil er ihm die sichere Feststellung, wer "bummelt" und wer ordnungsgemäß arbeitet, erschwert, wenn nicht sogar unmöglich macht (RGZ 111, 105 (112) und OLG Celle a.a.O.).